判断行政拘留员工是否有权被公司辞退，以下特殊情形或例外会影响处理结果：
1、员工岗位特殊或职责特殊。若岗位涉及国家安全、公共安全等（如保安、涉密人员、金融风控人员），即使制度未明确行政拘留可辞退，员工违法记录可能使其不符合岗位要求（如无法通过背景审查）。公司可依据《劳动合同法》第四十条第（二）项“不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任”或其他法定情形解除合同，但需履行培训、调岗等程序，不可直接辞退。例如：某银行信贷员因赌博被行政拘留，银行未培训调岗直接以“不符合廉洁要求”辞退，可能被认定违法。
2、劳动合同有特别约定。若合同明确“行政拘留可辞退”且约定不违反法律（未排除员工主要权利），结合合法制度，可增强辞退合法性。但约定不能单独作为依据，需确保制度合法。例如：合同有此约定但制度未规定且未公示，员工主张不知情时，公司仅依约定辞退仍存风险。
3、行政拘留期间员工已履行请假或公司同意休假。若员工按规定请假（有批准记录）或公司默许其休假（如负责人电话回复“先处理事情”），后续再以行政拘留为由辞退，可能因前后行为矛盾被认定违法。例如：员工拘留后电话告知公司获默许，返岗后被辞退，员工可主张公司已同意休假，辞退违法。
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公司以行政拘留辞退员工，需警惕以下法律风险：
1、违法解除赔偿金风险。若制度未明确将行政拘留列为“严重违反规章制度”，或制度未合法制定公示，直接辞退后员工可申请仲裁，要求确认违法解除并支付赔偿金。例如：某公司员工因纠纷被拘留5天，制度仅规定“刑事犯罪可辞退”，未提及行政拘留，辞退后员工仲裁获胜，公司需支付8000×3×2=48000元赔偿金（假设工作3年，月工资8000元）。
2、证据链不足败诉风险。公司主张“严重违反规章制度”，需提供制度合法、程序合法、已公示及员工违法事实的证据。若缺失任一环节（如无签收记录或拘留决定未盖章），公司将因举证不能败诉。例如：公司仅提供无民主程序记录的打印制度，且无法证明员工已知晓，法院判决公司违法辞退需赔偿。
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处理行政拘留员工辞退时，公司常因法律理解偏差操作失误，常见情形如下：
1、误以“被依法追究刑事责任”辞退。部分公司将行政拘留等同于刑事处罚，直接引用《劳动合同法》第三十九条第（六）项辞退，实则法律明确行政拘留属行政处罚，非刑事处罚，构成违法解除。
2、依据未公示制度辞退。公司虽有制度规定行政拘留可辞退，但未公示或告知员工（如无员工手册发放、无培训确认记录），制度对员工不生效，辞退缺乏合法性。
3、未履行通知工会程序。即使理由和制度合法，辞退前未通知工会（无工会则通知当地总工会或职工代表），程序违法可能导致解除无效。若存在上述错误，易引发仲裁诉讼，面临赔偿风险。建议辞退前咨询专业人士，确保操作合法。
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公司辞退行政拘留员工的法律依据与合法性问题：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确，“被依法追究刑事责任”不包括行政拘留，仅指刑罚、剥夺政治权利或免予刑事处罚等情形。因此，以该条款辞退无法律依据。但若公司制度明确将行政拘留列为“严重违反规章制度”，且制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示告知（如员工手册发放、培训签到），则符合第三十九条第（二）项，辞退合法。

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