小时工辞职时，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为需避免：
1. 未留存辞职证据：仅口头通知单位辞职，未保留书面或电子证据，若单位否认收到通知，劳动者可能无法证明已依法提出离职，维权时缺乏关键依据。
2. 因单位阻拦直接旷工：单位不批准辞职就擅自离岗，可能被单位以“旷工”为由克扣工资或解除劳动合同，反而陷入被动。
3. 接受单位不合理条件：为尽快离职被迫签署“自愿放弃工资”“延长工作时间”等协议，导致自身合法权益（如工资、休息权）受损。
若你已出现上述错误操作或不确定如何补救，可及时咨询律师，避免权益进一步受侵害。
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小时工辞职不给辞的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见例外情形及影响：
1. 双方存在服务期约定：若小时工与单位签订的劳动合同中约定了服务期（如单位提供专项培训后约定服务期），提前辞职可能需承担违约责任。影响：劳动者需按约定支付违约金，否则单位可通过法律途径追偿，离职流程会因违约金争议延迟。
2. 单位存在紧急任务且与劳动者协商一致：若单位因突发紧急任务（如重大项目 deadlines）与小时工协商延长离职时间，劳动者自愿同意的，需遵守协商结果。影响：劳动者不得擅自提前离职，否则可能构成违约，单位可要求赔偿损失。
3. 小时工未完成工作交接：若小时工负责的工作存在未完成的重要交接事项（如财务账目、客户资料），单位可要求完成交接后再离职。影响：离职时间可能因交接延迟，但若单位以“未交接”为由无限期阻拦，则属违法。
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小时工辞职不给辞时，若处理不当可能面临法律风险，以下是需注意的风险点及实例：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道权益被侵害之日起计算。实例：小时工2023年1月提出辞职被拒，2024年2月才申请仲裁，因超过时效，仲裁委可能不予受理，无法通过法律途径维权。
2. 证据链断裂风险：未留存辞职通知、单位阻拦的证据，导致维权无据。实例：小时工口头通知辞职后单位否认，又无其他证据证明，劳动监察部门或仲裁委难以认定单位存在违法行为，无法支持劳动者的请求。
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针对小时工辞职不给辞的问题，《中华人民共和国劳动合同法》明确了劳动者的解除权，以下结合法条具体分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 若小时工为全日制用工，试用期提前3日、正式期提前30日通知后，劳动合同即依法解除，单位不批准不影响效力。
第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。” 小时工若为非全日制用工，可随时通知单位离职，单位无权阻拦。
综上，无论小时工属于哪种用工形式，辞职时单位均无权强制挽留，劳动者的解除权受法律保护。

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