针对“劳动合同没写休息日怎么算”的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 默认无休息日：部分劳动者认为合同未写休息日就意味着无休息，默默接受长期加班，导致自身权益受损。
2. 缺乏证据意识：未保存考勤记录、工资条等关键证据，即使主张权利也因证据不足无法得到支持。
3. 直接离职放弃维权：因休息日问题直接离职，未通过合法途径主张加班费或休息权利，错失维权机会。

若您已出现上述错误操作，或需要更详细的维权建议，欢迎进一步咨询专业律师。
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针对“劳动合同没写休息日怎么算”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 特殊行业或岗位的例外：如餐饮、零售等服务行业，因行业特性需在法定休息日工作，用人单位可通过申请综合计算工时制，在周期内安排补休，无需支付加班费。但需经劳动行政部门审批，否则仍需按标准工时制执行。
2. 非全日制用工的例外：非全日制用工每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时，用人单位无需保证每周至少休息1日，但仍需按小时计酬并支付加班费（若超过法定时间）。
3. 双方书面约定的例外：若劳动合同虽未写休息日，但双方另行签订补充协议明确休息日，且不违反法定标准，应按约定执行。例如，双方约定每周休息1天，且每日工作时间不超过8小时，符合法律规定。
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针对“劳动合同没写休息日怎么算”的问题，其法律依据主要来自《劳动法》的相关规定。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”即使劳动合同未明确休息日，用人单位仍需遵守上述法定标准。例如，若用人单位未安排劳动者每周休息1日，或每日工作时间超过8小时，劳动者可依据上述条款主张权利。此外，若用人单位实行特殊工时制（如不定时工作制），需经劳动行政部门审批，否则仍需按标准工时制执行。综上，劳动合同未写休息日时，法定标准是核心依据，用人单位不得违反。
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针对您提出的“劳动合同没写休息日怎么算”的问题，首先需明确：即使合同未约定休息日，用人单位仍需依法保障劳动者的休息权。
劳动合同未写休息日时，用人单位应按法定标准执行，同时需结合实际用工情况判断。

1. 若用人单位实行标准工时制：应保证劳动者每周至少休息1日，每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（2018年《劳动法》第三十六条、第三十八条）。
2. 若用人单位实行不定时或综合计算工时制（需经劳动行政部门审批）：休息日安排工作且未安排补休的，需按法定标准支付加班费；但不定时工作制一般不执行加班费规定（需结合地方规定）。
3. 若存在口头约定或实际履行惯例：如双方口头约定每周休息2天，且实际按此执行，应按约定履行；若实际未安排休息日，劳动者可主张加班费。

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